مبانی نظری ارزیابی عملکرد, كارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی

مبانی نظری ارزیابی عملکرد, كارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی

دسته بندی : علوم انسانی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 451 کیلو بایت

تعداد صفحات : 43

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مبانی نظری ارزیابی عملکرد, كارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1. ارزیابی عملكرد 11

2-1-1.تعاریف 11

2-1-2. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملكرد 12

2-1-3. تاریخچه ارزیابی عملكرد 12

2-1-3-1. ارزیابی عملكرد در ایران 13

2-1-4. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملكرد 13

2-1-5. ویژگی های نظام ارزیابی عملكرد سازمانی كار آمد 14

2-2. مدل های ارزیابی عملكرد 14

2-2-1. مدل های اندازه گیری عملكرد………………………………………………………………………………………………………. 14

2-2-1-1. مدل سینك و تاتل 15

2-2-1-2. ماتریس عملكرد(1989) 16

2-2-1-3. هرم عملكرد(1991) 16

2-2-1-4. تحلیل ذی نفعان(2001)…………………………………………………………………………………………………………… 17

2-2-1-5. چارچوب مدوری و استیپل(2000)…………………………………………………………………………………………. 18

2-2-1-6. الگوی فیشر برای ارزیابی عملكرد…………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-7. كارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………………………………..19

2-2-1-8. مدل تعالی سازمانی اروپا……………………………………………………………………………………………………….. ……20

2-2-1-9-مدل دمینگ………………………………………………………………………………………………………………………… ….. 21

2-2-1-10. مدل مالكولم بالدریج………………………………………………………………………………………………………….. 21

2-2-1-11. مدل تعالی در كسب وكار…………………………………………………………………………………………………… 21 2-3. بررسی سیستم ارزیابی عملكرد وانتخاب مناسب ترین سیستم………………………………………………………………. 22

2-3-1. دلایل انتخاب كارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………. 23

2-4. معرفی مدل كارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………….. 25

2-4-1. روش امتیازی متوازن به عنوان یك سیستم ارزیابی عملكرد………………………………………………………. 28

2-4-2.منظرهای روش امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………. 28

2-4-2-1. منظر مالی …………………………………………………………………………………………………………………….. 29

2-4-2-2. منظر مشتری………………………………………………………………………………………………………………….. 29

2-4-2-3. منظر فرایندهای داخلی كسب و كار………………………………………………………………………………… 29

2-4-2-4.منظر یادگیری و رشد……………………………………………………………………………………………………… 30

2-4-3. روش ارزیابی متوازن به عنوان یك سیستم ارزیابی عملكرد……………………………………………………… 30

2-4-4. چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟………………………………………………………………………………. 31

2-4-4-1.مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی………………………………………………………………………………….. 32

2-4-4-2. مانع مربوط به عدم هم سویی كاركنان با استراتژی……………………………………………………………. 32

2-4-4-3. مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد…………………………………………………………………………… 33

2-4-4-4.مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم……………………………………………………………………………. 33

2-4-5.بر طرف كردن موانع اجرای استراتژی به كمك روش ارزیابی متوازن……………………………………………. 33

2-4-5-1. بر طرف كردن مانع مربوط به انتقال استراتژی………………………………………………………………….. 33

2-4-5-2. برطرف كردن مانع مربوط به عدم هم سویی كاركنان…………………………………………………….. . 34

2-4-5-3 . بر طرف كردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم…………………………………………………….. 34

2-4-5-4. برطرف كردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد……………………………………………………….. 35

2-4-6. توازن در ارزیابی متوازن………………………………………………………………………………………………….. 35

2-4-6-1. توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی……………………………………………………………………………… 35

2-4-6-2. توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی……………………………………………………………………………… 35

2-4-6-3. توازن بین اهداف بلند مدت و كوتاه مدت………………………………………………………………………….. 36

2-4-6-4. توازن بین شاخص های هادی و توابع عملكرد…………………………………………………………………….. 36

2-4-7. نقشه استراتژی………………………………………………………………………………………………………………….. 36

2-4-7-1. وجوه نقشه استراتژی……………………………………………………………………………………………………… 38

2-5.سیستم جامع مدیریتی كارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………. 39

2=5=1. سیستم جامع مدیریت كارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات……………………. 39

2-5-1-1. مرحله نخست : تنظیم استراتژی………………………………………………………………………………… 39

2-5-1-2. مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیك………………………………………………………………………. 41

2-5-1-3. مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی……………………………………………………………… 42

2-5-1-4. مرحله چهارم:برنامه ریزی عملیات………………………………………………………………………… 42

2-5-1-5. مرحله پنجم:كنترل،نظارت و یادگیری………………………………………………………………. 43

2-5-4-6. مرحله ششم :سنجش و ساز گار كردن استراتژی……………………………………………………… 43

2-5-2. سنگ بنای موفقیت……………………………………………………………………………………………….. 43

2-5-3. حمایت مدیریت ارشد……………………………………………………………………………………………. 43

2-5-3. مدیریت تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 44

2- 1. ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملكرد، به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد كه به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امكانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه‌ای اقتصادی توام با كارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد.

ارزیابی عملكرد سالهای متمادی است كه در بخش دولتی در اغلب كشورهای جهان پیشرفته و تعدادی از كشورهای در حال توسعه مرسوم گردیده است در این كشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملكرد جزء الزامات محسوب می‌شود.

گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملكرد در كشورها و صرف نظر از حد و مرزی كه بابت آن در نظر گرفته می‌شود ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملكرد دستگاهها در شرایطی كه به دلیل محدودیت امكانات، خواستها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفت و توسعه و برقراری نوعی تعادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می‌گردد.

2-1-1. تعاریف

تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملكرد ارایه شده است. از جمله:

ارزیابی عملكرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد كه به منظو افزایش سطح استفاده بهینه از امكانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توآم با كارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد، بطوریكه، ارزیابی عملكرد در بعد “نحوه استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص های كارایی بیان می‌شود. اگر در ساده ترین تعریف نسبت داده به ستاده را كارایی بدانیم، نظام ارزیابی در واقع میزان كارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امكانات را مورد سنجش قرار می‌دهد كه عمده‌ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیت‌ها می‌باشد. از سوی دیگر ارزیابی عملكرد در “بعد سازمانی” معمولاً متعارف اثر بخشی فعالیت‌هاست، منظور از اثر بخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی كارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است. به طور كلی نظام ارزیابی عملكرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. [6]

2-1-2. دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملكرد

نظام ارزیابی عملكرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملكرد وجود دارد: 1) دیدگاه سنتی و 2) دیدگاه نوین. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملكرد می‌باشد در حالی كه در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمركز شده است. سایر تفاوتهای این دود دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان كرد:

نقش ارزیابی كننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی كننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل كننده عملیات و عملكردها می باشد.

دوره ارزیابی: در دیدگاه سنتی ارزیابی عملکرد، مهمترین هدف ارزیابی؛ قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد.دیدگاه سنتی عملکرد دیدگاهی گذشته نگر دارد در حالی که در دیدگاه مدرن فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است و ارزیابی در راستای چشم انداز و اهداف آتی سازمان برنامه ریزی واجرا می‌شود.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف: كنترل ارزیابی دهنده و مچ گیری است و اعمال سبك دستوری و محاكمه‌ای از ویژگی های بارز آن به شمار می‌آید در حالی كه در دیدگاه مدرن، هدف اموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان اهداف می‌باشد. دلیل این‌که امروزه بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد‌‌سنتی ، استاتیک می‌باشند این است که این سیستم ها در برابر تغییرات داخلی و محیط خارجی سازمان پویا و حساس نیستند.

2-1-3. تاریخچه ارزیابی عملكرد

سابقه ارزیابی به گذشته‌های بسیار دور بر می‌گردد. مطالعات نشان می‌دهد كه همواره در شكل گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل، پدیده تقسیم كار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شكار، ایجاد امكان استراحت و غیره وجود داشته است. در این دوران ارزیابی عملكرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای كه افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالاً ترفیع مقام نایل شدند. نظام ارزیابی عملكرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال1800 میلادی توسط رابرت اون در اسكاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید بطوریكه كالاهای تولید شده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه بندی شدند كه این كار در واقع نوعی ارزیابی از كیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزیابی عملكرد در مقایسه با گذشته تكامل یافته و هم‌پا با سیر توسعه اندیشه‌های مدیریت، فرایند، ماهیت و كاركردهای ان توسعه و گسترش زیادی یافته است. [7]

2-1-3-1. ارزیابی عملكرد در ایران

تاریخچه ارزیابی عملكرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مركز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشكیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظیفه ارزیابی عملكرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشكیل شد.

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ 28/12/1353 قانون استخدام كشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظیفه ارزشیابی و كارایی در دستگاه‌های اجرایی كشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌كشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشكیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی كارایی و عملكرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌كشور و تشكیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملكرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور گذاشته شد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *